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福岡県北九州市の働き方改革アドバイザー・「成果ないけど頑張った」は高評価か? ハイブリッド型人事に限界

「成果ないけど頑張った」は高評価か? ハイブリッド型人事に限界

テレワークの普及にともない、人事評価制度の見直しを模索する動きが活発になってきた。人事評価サービスを行う「あしたのチーム」が今年の3月31日から4月1日にかけて行った調査によると、テレワークに適していると思う人事評価制度として「成果をもとにした評価制度」(77.0)、「プロセスをもとにした評価制度」57.0%)という回答が多数を占める(複数回答)。
「成果もプロセスも重視」というが……
 「

ジョブ型雇用」への移行を宣言した日立製作所や富士通のような一部企業を除けば、人事担当者の声を聞いても「成果を重視するがプロセスもみる」という企業が多いようだ。
 

もっとも、これはとくに目立った変化ではなく、近年における人事制度改革の延長線上にあるといえる。ただテレワークで社員の仕事ぶりをチェックするのが難しくなったため、改革への切迫感が強まっただけだろう。
成果を重視するようになったといっても欧米のように成果一本ではなく、プロセスも評価するというのは、一見するとマイルドで穏当な印象を受ける。
 しかし、実はそこに落とし穴がある。

 

「仕事できるが協調性ない」は低評価
 

「成果だけでなくプロセスもみる」ときくと、既視感を覚える人が少なくないのではないか。そう、かつて成果主義が論争を巻き起こしたとき、落としどころとして使われたセリフだ。そこで約20年前の当時を振り返ってみたい。
 

仕事の成果で評価しようとしても、日本企業では一人ひとりの分担が明確になっていない。また成果主義の主要ツールである目標管理も、「目標」の難易度にバラツキがある。そのため成果一本で評価すると、社員の不満や不公平感が一挙に表面化した。そこで成果だけでなくプロセスもみようとしたが、分担が明確でない以上、成果につながるプロセスを評価することも難しい。その結果、どれだけ残業しているかとか、がんばっているかどうかといったところで「プロセス」を評価せざるを得なくなってしまったのだ。
 

そもそも「成果だけでなくプロセスもみる」というのは、運用のしかたによって真逆の意味をもつようになる。社員の立場からすると、成果はあがらなかったがプロセスを評価してもらえるのならよいが、成果をあげてもプロセスに問題があるといわれ評価が低くなるのなら成果一本よりむしろ酷である。

ハイブリッド型評価 管理職には好都合
 

新型コロナ対策でテレワークをはじめた人たちからも、成果が求められる一方で「頻繁に報告を求められる」とか、「まじめに働いているかつねに監視されている気がする」といった声が聞かれる。当然ながら、それは大きなストレスになる。組織学会会員の研究者とHR総研が共同で本年4月に行った緊急調査でも、新型コロナウィルス感染症に関連する問題点として「仕事上でのストレスを抱える従業員が増えた」と回答する企業がほぼ6割に達している。
 

人事評価に限らず、日本企業の雇用・人事制度は「ハイブリッド型」だ。採用の際には能力に加えて人物や協調性などを多面的にみるし、配属や異動もまた、適性や相性などを総合して決める。管理職への昇進にも、純然たるマネジメント能力だけでなく、年功や仕事の実績、人間性などが加味される。
 

このような「ハイブリッド型」は、主観的であいまいな要素が含まれているので、極論すれば人事部や管理職の胸一つでどうにでもなる。企業や管理職にとって都合がよいシステムだ。
かつての成果主義と同じてつを踏まないために
 

しかし、その弊害は小さくない。まず裁量が大きいゆえに選ぶ人、評価する人の見識や評価能力が問われ、相手の不満や不公平感を正面から受け止めなければならない。また何が評価に響くかわからないので相手は萎縮して受け身になり、素の自分を出さない。それが採用のミスマッチを招いたり、社員の能力発揮を妨げたりする可能性がある。
 

かつての成果主義と同じ轍(てつ)を踏まないため、もういちど成果主義の効果に注目してみよう。日本能率協会が2004年に主要企業を対象として行った調査では、社員の意欲向上につながっていることに否定的な社員が多かった。また労働政策研究・研修機構の分析では、売上高や経常利益への効果は見いだせないと結論づけている。
 

当時と現在とでは経営環境も働く環境も大きく違う。ITが発達し、テレワークを行う技術的な条件も整ってきたいま、一貫したロジックを欠く「ハイブリッド型」をデフォルトにすえる必要があるのか、もういちど考えてもらいたい。
 

かつての成果主義のもとでは、しばしば後者のような運用がなされた。たとえ成果をあげても「再現性のある成果でないとダメだ」とか、「仕事はできるが協調性に欠ける」といった理由で、よい評価を得られないケースが少なくなかった。

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