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福岡の部下育成スペシャリスト・部下が逆ギレせず確実に成長、面談が上手いリーダーは何が違うのか

部下が逆ギレせず確実に成長、面談が上手いリーダーは何が違うのか

● フィードバックの質を決める 第一ステップ「観察」 

 普段我々は「フィードバックをやるぞ」と念頭に置いて仕事をしていませんし、必死にフィードバックのネタをかき集めるために走り回ったりはしません。  フィードバックというのは相手との仕事の営みの中で自然に出来上がるものと言えるでしょう。要は観察力が試されているのです。  そして、フィードバックが上手な人は、部下と仕事をしていく上で、足りない部分と伸ばせる部分、両方に対する「気づき」もまた他の人より数倍多いです。  ただ、この観察力だけで「フィードバックの達人」という結論には至らず、その後に続く、リスニング、コミュニケーション、アクション強化などが絡んできます。

 効果的なフィードバックを行う人は、だいたい、次のような「4つのステップ」を踏んでいるように私は思います。 

 ◎ステップ1:観察する 

 ◎ステップ2:相手の話を聴く

  ◎ステップ3:自分の感情を伝える

  ◎ステップ4:行動を促す

  とはいえ、まず相手を「観察する」ことが、大切な登竜門には変わらず、この気づきの多さによって部下の成長が加速する、と言っても過言ではありません。ここではこの「観察する」について具体的に確認していきましょう。 

● いかにして 「事実だけ」に着目するか

  「あなたはいつも遅刻する」  こんな注意やフィードバックをした経験がある人がほとんどでしょう。しかし、この簡単簡潔な文には3つほどの暗黙の前提(仮定)が含まれています。あなたはわかりますか?

  2つはおわかりですよね。「いつも」と「遅刻」です。実際、この手のフィードバックをしても、相手から「証明しろ」なんて状況に追い込まれることは皆無だと思います。しかし、厳密に言い直すなら、  「あなたは週4回、8時30分のミーティングに10分ほど遅れて参加しています」  のほうが正しいのです。 

 3つ目はわかりましたか?そう、隠された言葉「ミーティング」です。この簡単な文を読まれた読者の方々でも、「遅刻」というのを「出社」というふうに置き換えた人も少なくないでしょう。 

 われわれの脳というのは常に慣れ親しんだ経験や過去の状況に当てはめて、物事を整理する傾向があります。それは常にサバイバルモードに置かれている脳の生存手段と言ってもいいでしょう。まず、推測をして後で間違いを正す。ただ、フィードバックを与える上でこの推測や憶測というのは厄介です。

  フィードバックをする際、大抵は感情が多く絡みプレッシャーやストレスが溜まるので、なるべく意訳を回避し、同じ土俵で話すのが大切なのだと思います。場合によっては、非常に重くネガティブな内容を伝えなくてはならないこともあるので、逆ギレされたり、泣き出されたり、ということもありえます。  端的に、一言一句を意識して正確に伝える努力が必要になるのです。

● あくまでも 「ファクトベース」で話す

  事実に基づくフィードバックというのは「相手の考えを先読みしない」という点に尽きます。
  例えば、「話すのが雑」や「作業が雑」というのも、事実に基づいているのですが、さらに一歩踏み込んだ形で「雑」とは、どこを指しているのかの説明を初めにすることです。
  私も“驚きを隠せないフィードバック”をもらったことがたくさんありますが、コンサルティングファーム特有のこの事実からぶれない「ファクトベース」という特性に救われた(笑)ことが多々あります。
  例えば、あるプロジェクトで、当時の上司から「文書ファイルの余計なデータは消さないといけない。このように、しっかりと完璧に見せるのが重要だ」と言われました。 
 上司は非常にキメ細かな人でした。フィードバックの内容は「アウトプットをデジタルだろうが、ハードコピーだろうが、完璧にすること」でもよかったのですが、それだと私に反論の余地を与えるので、しっかりと具体的に教えてくれました。
  ただ、にわかには信じ難かったのですが、上司が指摘した“余計なデータ”というのは実はパワーポイントを実際に開かないと「表示されないテキストボックス」のことでした。それも小サイズで、ページの隅っこに隠れる形で置かれたものです。
  「これが彼の求める完璧の定義か」と、そのとき私は学びました。ファクトベースで説明されたことで、単なる小言や価値観の押しつけでなく、「彼が本気だ」ということが伝わってきたのです。
  この「ファクトベースで話す」というのは、「客観的にありのままの状態を伝える」ということと、「(まだ)感情や自身の思いを乗せない」の2つに集約されます。
念のため、いくつかの例を出しておきます。
  【例1】 
 ・○ ベスト:「先週の会議と3週間前に2度、必要資料の提出が10~15分ほど遅れた。その上、先週の会議では、それを回避するため1日 前にリマインダーメールを打たなければならなかった」 
 ・△ まあまあ:「会議資料の提出がいつも遅れる」 
 ・× 間違い(主観):「あなたは怠け者です」
  【例2】 
 ・○ ベスト:「今月は2カ月前と比較してクロージング(契約を結ぶ)比率がX%落ち込んでいる」
  ・△ まあまあ:「最近、契約のクロージング率が下がっている」
  ・× 間違い(主観):「熱意が足りない。ノーと言われるのが怖いのではないか」

 ● 相手が素直に耳を貸す メッセージとは?

  フィードバックというのは「相手の成長」のために与えるものです。ある意味、私は「ギフト」だと思っています。
  でも、そんなふうに言って、「その通りですね!」と賛同してくれる人は既にフィードバックの達人か自己成長意欲が非常に高い人、もしくは強い芯の持ち主に限ります。
  あとの人は「フィードバックなんて、私には必要ありません」が普通です。このため、フィードバックを行う際は、いかに「客観性があり、相手に役立つメッセージ」を与えられるかで、結果が大きく変わってきます。 
 伝えるコンテンツ、デリバリーの仕方、量と頻度、タイミングなど、相手や状況に合わせて見極めるべきことは様々あります。しかし、基本の型といくつかのポイントさえ押さえれば、誰でもすぐに上達するのがフィードバックスキルです。
  とはいえ、日本の人は誰かにフィードバックをするのが苦手です。
  部下には権限や仕事の一環としてフィードバックをしますが、役割として渋々行っているので、フィードバックの「質」に気を配らない人が多いように見受けられます。
  それは自身と相手にとってもったいなく、損をしています。
  この数カ月のリモートワークや在宅勤務の拡大で、これまでの働き方の見直しを進めているリーダーも多いのではないでしょうか? 
 フィードバックについても再確認していただき、ご自身とチームにとってベストな手法を確立していただければ幸いです。

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