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福岡の働き方改革アドバイザー・「ウチの職場にLGBTはいない」が日本企業で通用しなくなった理由

「ウチの職場にLGBTはいない」が日本企業で通用しなくなった理由

今年6月から「パワーハラスメント」は法律上も“NG”な行為であるとして、企業はパワハラを防止する義務が課せられることになった。

  ちなみに「お前オカマみたいで気持ち悪いな」「あの人元々女性だったって知ってた?」などの性のあり方に関する侮辱的な言動も“パワハラ”に含まれることになったことはご存知だろうか。

  2019年5月に「パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)」が成立。パワハラの中に性的指向や性自認に関するハラスメント「SOGIハラ」と、本人の性的指向や性自認を同意なく第三者に暴露する「アウティング」も含まれることになった。

  今年6月1日から大企業で施行され、2022年4月1日からは中小企業でもパワハラ防止対策を講じることが義務となる。

「LGBTは知っているが、うちの職場にはいない」

 性的指向(Sexual Orientation)や性自認(Gender Identity)に関するハラスメントを頭文字をとって「SOGIハラスメント」という。性的指向は「自分の恋愛や性愛の感情がどの性別に向くか向かないか」、性自認は「自分の性別をどのように認識しているか」を表す概念だ。

  また、「○○さんってレズビアンなんだよ」というような、本人の性的指向や性自認を暴露することを「アウティング」という(ここでいう性自認のアウティングには、自分の性に関する認識だけでなく、法律上の性別など関連する情報を暴露することも含む)。

  さまざまな調査から、LGBTと呼ばれる性的マイノリティの人々は、人口の約3~8%程度と言われており、学校や職場などあらゆる場所で既に共に生きていると言える。

  しかし、職場における当事者のカミングアウト率はたった1割前後。その一方で、LGBTではない人の約7割が「うちの職場にはLGBTはいない」と思っている状況だ。“無意識”で“悪気のない”言動によって、当事者たちは追い詰められている。

  近年はSOGIハラ・アウティングに関する事件が訴訟に発展する事例や報道も顕在化してきた。

  たとえ「うちの職場にLGBTの当事者がいない(と思っていた)」としても、パワハラ防止法は文字通り“全て”の企業で、SOGIハラやアウティングを含むパワハラ防止対策が義務付けられている。法律上も「うちの職場に…」という言い訳は通用しない状況になりつつあるのだ。  ここでは、SOGIハラやアウティングめぐる近年の訴訟事例や報道について振り返ってみたい。

一橋大学アウティング事件裁判とは

アウティング」という言葉が広く知られるようになったきっかけは、2016年の「一橋大学アウティング事件裁判」についての報道だろう。

  2015年4月、一橋大学院のロースクールに通っていたゲイの大学院生のAさんが告白をした相手が、LINEグループでAさんがゲイであることを暴露してしまった。その後Aさんは不安神経症やうつ、パニックなどの診断を受け、大学の相談室などにも相談していたが、同年8月に一橋大学の校舎から転落死した。

  遺族はアウティングした学生と大学を相手取り提訴。2018年1月に遺族との間では和解が成立したが、大学との訴訟については、2019年2月に東京地裁が遺族の請求を棄却。遺族は控訴し、現在も係争中だ。

アウティングとSOGIハラはセット

 「SOGIハラ」と「アウティング」はセットとなり当事者を追い詰めてしまうことが少なくない。

  大阪のある病院では、看護助手の女性が、出生時に割り当てられた性別が男性だったことをアウティングされ、同僚からSOGIハラや差別的な言動を受けたとして訴訟を起こしている。

  20代の頃に性別適合手術を受け、法律上の性別も女性に変更し生活している看護助手のBさんは、勤務先の病院で上司から男性であったことを職場で明かすよう要求された。Bさんはそれを拒んだが、上司が十数人の同僚の前で勝手に公表してしまったという。

  その後、女性更衣室を使うことに対し同僚から「気持ち悪い」と言われたり、結婚して夫の姓に変わった際にも中傷されるようになった。

  Bさんは精神的に追い詰められ、2019年2月に病院のベランダから飛び降り自殺を図り、肋骨やかかとを骨折した。治療とうつ症状で働けなくなり、2019年8月、Bさんは病院側を提訴した。

「一人くらい良いでしょ」と笑いながら言われた

 一橋大学のある東京都国立市をはじめ、東京都豊島区や港区、岡山県総社市など、条例で「アウティング禁止」を盛り込む自治体が広がりつつある。三重県でも今年度中の導入に向けて検討が進んでいる。
  今年の6月には、職場の上司から同性愛者だとアウティングされ精神疾患になった20代のCさんが、アウティング禁止を定める豊島区に対し会社への指導などを求める申し立てを行った。
  ゲイのCさんは2019年に保険代理店に営業職として入社。緊急連絡先に同性のパートナーを記入した際、会社の代表と上司にカミングアウトした。
  しかし、上司はパート従業員にCさんが同性愛者であることを暴露してしまい、Cさんはパート従業員から避けられるように。上司は悪びれることもなく「一人くらい良いでしょ」と笑いながらアウティングしたことを告げたという。
  以降、上司のことが怖くなりCさんは仕事を休みがちになった。しかし、上司から叱責を受けたり頬を殴られることもあり、ハラスメントがエスカレート。その後Cさんは抑うつ状態と診断を受け休職することになった。
  Cさんは労災申請も検討しており、法律上アウティングがパワハラに含まれるようになったとはいえ、申請が通るかどうかにも注目が集まっている。

東京新聞に寄せられたSOGIハラ事例

 2019年11月16日の東京新聞に、関東在住の40代男性Dさんから寄せられたSOGIハラ被害事例が掲載された(参照「無くならない差別的発言・暴露 性的少数者の尊厳を守る職場に」)。

  Dさんは県庁勤務のゲイの当事者で、職場ではカミングアウトしていない。しかし、上司や同僚から「なんで結婚しないの」「彼女は?」などしつこく聞かれ、LGBTに関する話題で同僚らは「気持ち悪い」「おまえも(言い寄られないように)気を付けろよ」と話しているのを聞いて不快に感じていたという。

  Dさんはなるべく飲み会などの誘いを断っていたが、我慢の限界がきて同僚らとの飲み会でゲイであることをカミングアウト。「いいかげんにして欲しい」と訴えたという。同僚の一人は後日謝ってきたが、飲み会に同席した上司は他の職員にDさんがゲイであることをアウティングしてしまった。 

 人権担当部署と総務課に相談するも、ハラスメメントの事実確認の過程でゲイであることを明かすことになるとも言われた。

  Dさんは職員が差別的な言動をしないよう研修に取り組むことや、窓口だけがあっても当事者の問題は解決しないこと訴えた。

カミングアウトの強制もハラスメント

 カミングアウトを不当に強制することもパワハラに該当し得る。実際に、カミングアウトを強制されたことで精神的苦痛を受け、勤務先に損害賠償を求めた訴訟も起きている。
  愛知ヤクルト工場で男性として勤務していた従業員のEさんは、性同一性障害の診断を受け、名前を女性名に変更した。上司に健康保険証などの変更手続きを依頼した際、更衣室は別室を希望しつつ、改名をしたあとも職場では男性名のままで働くことを希望していた。
  しかし、工場側は名簿などを勝手に女性名に変更。むしろ全従業員の前で性同一性障害を公表するよう迫った。  そして1日3回に分けて「私は性同一性障害です。治療のためご迷惑がかかります」と全従業員に説明することを余儀なくされ、精神的苦痛から適応障害とうつ病を発症、休職するに至った。
  復職後も他の従業員から隔離された倉庫で単純作業を強いられるなど、不当な配置転換で嫌がらせを受け、2016年6月にEさんは工場を相手取り名古屋地裁に提訴した。

性自認に基づくトイレ利用を制限

 経済産業省に勤める職員が、女性用トイレの使用が認められなかったことなどに対して起こした訴訟では、東京地裁が国に賠償を命じている。

  男性として経済産業省に入省したFさんは、1998年頃から女性ホルモンの投与を開始した。2009年7月に人事部や上司などに「女性として働きたい」ということを伝え、翌年に認められた。

  名前も改名したが、法律上の性別は男性であるため、トイレは障害者用か職場から2階以上離れた女性用を使うよう指示された。上司から「性別適合手術を受けて戸籍上の性別を変えないなら男に戻るべきだ」などと言われうつ病に。さらに、異動する場合は、新しい部署で戸籍上は男性であることをカミングアウトするように命じられ実質的に異動できなくなった。

  2015年11月、Fさんは国に損害賠償と処遇改善を求める訴えを起こした。2019年12月、東京地裁は女性用トイレの自由な使用を認めなかった人事院の判定を取り消し、国に賠償を命じている。

氷山の一角に過ぎない

 今回取り上げたSOGIハラ・アウティングに関する訴訟や報道事例は、実際に起きているハラスメントのあくまでも一部の顕在化した事例に過ぎない。

  当事者の多くはSOGIハラを受けても「相談することがカミングアウトに繋がってしまうのでは」「相談したところでむしろ不利な状況に立たされるのでは」と自主退職に至り、泣き寝入りせざるを得ない状況だった。

  一方で、加害者は問題を問題としてすら認識しない。訴訟に発展しているような事例は、おそらく加害者も「まさかこんなことになるなんて」「一体何が問題だったのだろう」と思っていたのではないかと想像する。

  「わざわざLGBTを差別したい」と思っている人は多くはないだろう。しかし重要なのは、差別したいか・したくないかではなく、偏見や思い込みが結果的に差別やハラスメントにつながってしまう可能性を前提として、日々の言動を変えていけるかどうかだ。

  パワハラ防止法は、ハラスメント禁止を就業規則に規定することや、適切な相談対応を行うこと、研修啓発を実施することなど、企業にパワハラを未然に防止するために講じなければならない「義務」を定めている。

  これらの義務を守らなかった場合、企業は都道府県労働局からの助言・指導・勧告を受ける可能性があり、場合によっては企業名が公表されることが示されている。

  また被害者が提訴した場合、パワハラ防止法は法的な根拠の一つとして用いられる可能性もある。

 

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