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【福岡/キャリアコンサルタント】3.キャリア開発の種類・制度・手法

3.キャリア開発の種類・制度・手法

キャリア開発支援の制度作りや効果的な運用においては、「入社-育成・配置・評価・異動の年次サイクル-退社」といった一連の「人材開発サイクル」に沿って個人のキャリア形成が促進されるよう、キャリア開発の種類・制度・手法を考えていく必要があります。

キャリア開発(キャリアデザイン)研修

まず、キャリア開発において重要となるのが、キャリア開発(キャリアデザイン)研修です。企業が行うキャリア開発研修には、以下のような種類(制度・手法)があります。

【キャリア開発(キャリアデザイン)研修の例】
  • 階層別(目的別)のキャリア開発研修:社内の各層に対して、若手離職防止、女性活躍推進、中高年の活力向上、役職定年・出向者支援、再雇用者支援、業績不振者支援などを目的に実施
  • 年代別(20~50代)節目のキャリア開発研修:自律意識、貢献目標と専門性開発、将来ビジョンなどを設定し、キャリア開発を実施

階層別や年代ごとに受講者の特性や各自のキャリアプランに応じたプログラムを組み、キャリア開発研修(支援施策)を行う企業が増えています。そのため、カギを握る管理者のキャリア開発支援力の向上を目的に、部下育成開発支援研修、キャリア面談研修などもあわせて行うケースが見られます。

異動・配置関連制度

次が、異動や配置に関連した制度・施策です。従業員のキャリア開発を長期育成の視点から、計画的な職務経験と教育訓練を組み合わせながら開発するCDP(Career Development Program)の考え方の下、実施されます。具体的には、以下のような制度・施策があります。

【異動・配置関連制度の例】
  • 社内公募制度:会社が求めるポストや職種の要件を従業員に公開し、応募者の中から必要な人材を登用
  • 社内FA制度:従業員が自らの能力・スキル、経験を売り込み、希望する職種・職務、ポジションを登録

これまで人事権を持っていたのは会社側ですが、社内公募制や社内FA制度を導入することによって、従業員側が職場や仕事内容を選択できる環境が生まれ、キャリア開発を支援する上で、非常に有効な制度となっています。

・自己申告制度
従業員に対して、職務や職場の希望を申告させる制度。本人の適性の見極めや異動を決めるための基礎データが収集できると同時に、従業員側のモチベーションアップ、キャリア開発に向けて意欲向上を図ることができます。
・ジョブローテーション
人材育成計画に基づいて定期的に職務・職場の変更を行う異動のこと。多様な環境下で業務経験を積むことによって、従業員の適性や能力が見極められ、適材適所を図ると同時に、従業員のキャリアパス形成に寄与します。なお、従業員を適材適所に配置・登用し、育成していくために、客観的な人材評価を行うことをアセスメントと言います。さまざまなアセスメントツールが開発されている近年、アセスメントの結果を活用してジョブローテーションを行うケースが増えています。

能力開発関連制度

能力開発に関連するものとしては、以下のような制度・施策があります。

【能力開発関連制度の例】
・キャリアパス
キャリアパスとは、どのような職種に、どのような立場で就くのか。また、そこに到達するためには、どのような経験を積み、どのような能力・スキルを身に付ける必要があるのかといった道筋・体系を提示するもの。キャリアパスが提示されていれば、従業員は将来の目標に向けて、意欲的に取り組むことができます。
・キャリアプラン
キャリアプランとは、自分自身のキャリアにおいて将来、どのようになりたいのかという目標を持ち、そのための計画を立てること。上司とのキャリア面談を通して、従業員のキャリアプランを一人ひとり個別に作成することが、キャリア開発に向けての大きな手助けとなります。
・期待役割基準
次のステップに向かうために、仕事やポストに期待される役割基準を明確にしておくことも、キャリア開発においては有効な施策です。
・副業・兼業
会社以外での活動・経験、異業種人材交流などを通して、自己成長やスキルアップ、キャリア開発につながることを期待して、従業員の副業・兼業を推進する企業が増えています。社員の持つ多様な可能性を活かすという意味でも、その効果を期待する企業は多いようです。事実、ある調査では本業と同時進行で副業をする割合が五人に一人に達しており、特に20代の副業率が高いという結果となりました。

ビジネスパーソンの副業と言うと、かつては副収入を得るためのアルバイトというイメージでしたが、最近はそうしたケースは少なく、アフィリエイトやネットショップ、FX(外国為替証拠金取引)など、成果報酬型の副業の割合が多くなっています。

また「オープンイノベーション」や、本業以外でのNPOや地域貢献活動などを行う「パラレルキャリア」なども推進されており、先進的な企業ではキャリア開発の観点から副業・兼業に対する認識が大きく変化しています。

 

キャリア面談・キャリア相談・キャリアドック

キャリア開発支援における面談・相談については、上司が行うキャリア面談、キャリアコンサルタントによるキャリア相談やキャリアドックがあります。これらもキャリア開発を進めていく上で、重要な施策です。

【キャリア面談・相談の例】
キャリア面談
上司と部下の間でキャリアに関する話し合いの機会を持つことは、部下が自身の仕事を振り返り、将来について改めて考えるようになるため、自覚を促す意味でも大変重要です。部下の目標達成やキャリア開発をサポートする最も身近な協力者は、職場の上司にほかなりません。部下の動機付けや仕事に対する意味付けを強化していくことは、上司の重要な役割です。その際、上司が心掛けなくてはならないのは、部下の話を共感的な態度で傾聴するコーチングの姿勢です。
キャリア相談
キャリア相談は、キャリアの専門家(キャリアコンサルタント)が個別相談という形式で、従業員の継続的なキャリア形成をサポートする仕組みです。最近では、上場クラスの大企業の2~3割程度が、何らかのキャリア相談機能を持っていると言われます。その背景には、キャリアの多様化があります。現在、多様なキャリアパスが生まれ、さらに個人の価値観も多様となっています。個別のキャリア支援が求められている中、今後、キャリア相談は欠かせない施策となるでしょう。
キャリアドック
キャリアドックとは、企業が従業員に対してキャリアコンサルティングを定期的に受ける機会を提供する仕組みのことです。国の再興戦略を後押しする制度として「セルフ・キャリアドック」と称し、このように、定期的に従業員のキャリアの面談・相談を実施することは、従業員のキャリアの実態把握につながります。個人が特定されない形で傾向を分析し、アンケートでは浮き彫りにできない理由や背景をくみ取ることができます。

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