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人事とキャリアコンサルタントとの協業を、なぜ促進する必要があるのか?ー最終版

人事とキャリアコンサルタントとの協業を、なぜ促進する必要があるのか?ー最終版

長期化するライフキャリアに対応していくために

「近年、人事の役割が新しくなったと言われています。その一つが長くなったライフキャリアへの対応です」

  花田氏が最後に触れたのは、ライフキャリアに関連する問題だ。従来のような短期的な成果主義を基盤としたスキルベースの人事、ジョブマッチング型のタレントマネジメントでは70歳、80歳まで現役で働こうという時代に対応できない。長期にわたるライフキャリアの中では、変化の激しい時代にどう能動的・主体的にチャレンジし、自らの成長やキャリアチャンスの拡大の可能性を拡げていくかが問われることになる。キャリアコンサルタントには、そうした時代の変化に対応できるキャリア支援が求められる。

  「それがダイナミックプロセス型のキャリア支援です。タレントマネジメント型からタレントディベロップメント型へと、キャリア支援のあり方そのものを切り替えていく必要があります。これも、キャリアコンサルタントと人事の協業なくしては不可能な取り組みなのです」

  さらにライフキャリア長期化に伴って、重要になる概念が二つあるという。

「一つは『キャリアコンピタンシー』。どんな状況でも、キャリアを構築し続けられる力を意味します。もう一つは『ソーシャルキャピタル』。他者の役に立ち、信頼されることを通して自分の立ち位置を明確化し、自己肯定感につなげる考え方です。キャリアコンサルタントはこうした総合的な力を認識し、その発揮を促すことが重要な役割になります。3~5年おきのキャリアデザイン研修でキャリアの棚卸しをしっかりと行い、キャリア形成が順調に進んでいるか、そのエネルギーを持続できているかを見直していくことがポイントになります」

  変化の激しい時代においてもっとも重要なのは、キャリアコンピタンシーを身につけることだと花田氏はいう。

  「海外の研究者による調査ですが、日本の場合、現在の仕事の49%が2030年までに消滅するか、その役割を大きく変えるといいます。また小学校に入学したとき存在していた仕事とその小学生が大学を卒業するときの仕事は激変し、大学卒業時では65%の仕事が小学校に入学したときには存在していなかった仕事に変わっているという研究もあります。築いたキャリアはどんどん陳腐化し、消費期限ではなく、賞味期限は短くなるという問題に私たちは直面しています。

  そこでもっとも重要になるのが、『戦略的な学習力』であり『学び続けるエネルギー』ではないでしょうか。このときの学びは座学ではなく、むしろ現場で得た知恵というべきものでしょう。60歳でも70歳でも現場に出て、学び続ける仕組みを自ら作ること。そのためのエネルギーを持ち続けることが何よりも大切になってきます。これはまさにキャリアコンピタンシーです。これからの人事とキャリアコンサルタントには、それが身につく仕組みを構築し提供することが求められているのです」

  キャリアコンピタンシーを身につけた人材が増えれば当然、組織も強くなる。戦略人事として企業に貢献するためにも、キャリアコンサルタントの専門性を生かしていく視点がこれからの人事に欠かせないものであることは間違いないだろう。

 

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