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【福岡/北九州/中小企業支援】外国人採用-2

【福岡/北九州/中小企業支援】外国人採用-2

2.外国人採用のメリット・デメリットと課題

外国人採用は、具体的にどのような影響を企業に与えるのでしょうか。メリット・デメリットと、外国人の雇用において課題となっていることを見ていきます。

外国人採用のメリット

国内の人材獲得が難しくなっている中、海外から優秀な人材を獲得できることは大きなメリットです。とくに、専門的な知識や技術を有する「高度外国人材」は即戦力になるため、企業からの注目が集まっています。

日本では外資系企業や中堅のIT企業が先駆けて、1990年代から高度外国人材の採用を積極的に行ってきました。今後は語学力に加え、国際競争力に寄与する優秀な外国人の採用を目指す企業が増えていくと考えられます。

海外でのビジネス展開を円滑にするための人員、いわゆるブリッジ要員を確保できるのも外国人採用の大きなメリットです。ブリッジ要員とは、日本と海外をつなぐインターフェイスとしての機能を果たす人材のこと。ブリッジ要員を確保しようとする動きは、特に中国が世界貿易機関に加盟した2001年ごろから顕著になってきました。

近年では、ベトナムやインドといった新興国に進出する日本企業が増えており、市場開拓する上で現地をよく知る人材が求められています。母国に通じている外国人を採用できれば、課題把握や交渉において、スピーディーかつ的確な対応が可能になります。

組織の活性化という観点から、ダイバーシティの重要性が広く認知されています。ダイバーシティとは、さまざまな背景や価値観を持つ人材を雇用し、多様化する市場のニーズに対応していこうという考え方です。外国人は社内に多様性をもたらす存在、すなわちダイバーシティ要員と見なすことができます。異なるバックボーンを持つ人材を積極的に採用することで、ビジネスに新たな価値を創出することが期待できます。

外国人採用のデメリット

異文化をバックボーンに持つ社員の共存は、組織の活性化が促される反面、文化・慣習の違いによるトラブルが生じる可能性を秘めています。ジェトロが行った「日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査」(2015年)によると、外国人採用においての課題として「日本人社員とのコミュニケーションに支障が多い」が全体の19%を占めています。

「YES/NO」をはっきり言わず、オンとオフを明確に区別しない傾向がある日本人の気質は、外国人をしばしば戸惑わせます。また、「空気を読む」ことを前提とした曖昧な表現が原因でコミュニケーションが成立せず、仕事に影響するケースもみられます。

外国人採用には在留資格の確認をはじめ、さまざまな手続きが必要になります。在留資格は27種類あり、そのうちどれに該当するかによって就労可能な職種が変わってきます。職種にふさわしい在留資格を取得するには、学歴や職歴などの諸条件を満たした上で、各種証明書類を提出しなければなりません。労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金など社会保険への加入も必要です。

また、10人以上の外国人採用がある場合、「外国人労働者雇用管理責任者」の選定が必要になります。

外国人採用における課題

厚生労働省・経済産業省が公表している「外国人材の就労環境の整備」(平成29年)によると、外国人材が企業に改善を求める課題として「キャリアパスの明示」が最も多く、次いで「昇格・昇給の期間短縮」「能力や成果に応じた評価」が挙がっています。

これまで日本企業が採用してきた年功序列を基本とする組織や人材育成のあり方は、外国人にとっては理解しにくい仕組みといえます。また、キャリアアップや評価の基準・条件が不明瞭なことで、モチベーションが低下したり他企業へ転職したりといったことも起きています。日本人にとってはなじみがある企業文化でも、外国人には受け入れがたいこともある点を理解しておく必要があります。

■外国人材定着のために日本企業が取り組むべきこと

外国人材定着のために日本企業が取り組むべきこと

出展:「外国人材の就労環境の整備」(平成29年12月13日、厚生労働省・経済産業省)

ニーズに合致した人材をうまく採用できていないことも、企業が抱える課題の一つです。その主な原因として、企業側が外国人材に要求する役割・成果を明確に設定できていないことが挙げられます。能力判定の基準ができていないため、結果的に期待していた人材を獲得できないという問題が生じています。

また、社内外のコミュニケーションを重視するあまり、ハイレベルな日本語スキルを求める傾向があることも採用課題に挙げられます。例えば、営業などクライアントとの直接交渉を担当する部署と、研究開発を担う部署では求められる日本語スキルは異なります。ところが、実際には一律に高い日本語スキルを要求していることが多いため、採用の機会ロスにつながっています。

情報不足によるアンマッチ

高度外国人材を採用するには、企業側が積極的に情報発信し、マッチング力を高める必要があります。しかし現状では、情報不足によるアンマッチが起きています。特に、企業理念や経営方針といった価値体系、行動規範を外国人に理解してもらうのは簡単なことではありません。会社理解が進んでいないために、入社後にトラブルや不満が生じるということが起きています。

また、企業と大学との連携不足についても指摘されています。日本学生支援機構の「平成27年度私費外国人留学生生活実態調査概要」によると、日本で就職を希望する留学生は63.6%を占めているにもかかわらず、実際に日本で就職している留学生は30.2%にとどまっています。

留学生を対象とした会社説明会やインターンシップの受け入れなどは、企業理解を進める上で重要な機会となります。しかし、こうした接触機会や情報提供の場はまだまだ十分とはいえません。外国人材とのマッチングを図るには、企業側が積極的に接触する機会を創出していく必要があります。

 

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