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【就活】 就活の適性検査とは?

【福岡/北九州/就活】 就活の適性検査とは?

● 約9割の企業が実施 適性検査はなぜ行われる?

 リクルートキャリアの調査・研究機関である就職みらい研究所が行った調査(『就職白書2019』から)によると、採用活動において「適性検査・筆記試験」を実施している企業の割合は、91.8%に上っています。中でも従業員規模が5000人以上では実施率が95.8%と、企業規模が大きくなるほど実施される可能性が高いです。

  では、多くの企業で行われる「適性検査」とは、一体どのようなものなのでしょうか。内容について詳しく見ていく前に、まずは企業が適性検査を実施する目的を知っておきましょう。  

【適性検査の目的(1) 面接選考を行う応募者の優先順位をつける】

  近年では採用選考時に「すべての応募者と面接する」ことを掲げる企業も増えてきたが、大企業を中心とした人気企業では応募者が非常に多く、すべての応募者と面接するのは現実的に難しいことです。そこで適性検査は、履歴書やエントリーシートでの選考に加え、応募者の優先順位をつける目的で利用されています。

  具体的には、自社の求める人材像や傾向を分析して自社の採用基準を設定。そして、応募者に適性検査を実施して、その採用基準に照らすことで自社に合った応募者を絞り込めるようになります。  

【適性検査の目的(2) 面接時の人物理解の補助として】

  面接において企業側は、限られた時間の中で、応募者の人となりを理解し、評価しなければなりません。しかし、面接だけでは見えない応募者の魅力もあり、さらに応募者は面接で「自分を良く見せよう」とすることもあるでしょう。そこで役立つのが、適性検査の結果です。

  面接前に適性検査の結果を知ることで事前の人物理解につながり、また面接時に応募者から受けた印象と適性検査の結果にギャップがあれば、その人の内面や本質を深く知る補助にもなります。面接官のみならず、人は誰でも第一印象に引きずられてしまいがちですが、適性検査の結果をきちんと見ていれば、その印象だけに影響されずに判断する一助になります。  

【適性検査の目的(3) 内定者フォロー時の自己理解、相互理解のため】

  3つ目は内定者に対して、自己理解を深め、入社に前向きになってもらうためのツールとしての活用。内定後は入社まで何も不安がない、という内定者の方が少ない。自分が会社でうまくやっていける能力があるのか、同期や先輩・上司との人間関係をうまく築けるかなど、不安は山積みだと思います。

  こうした不安を払しょくするために、適性検査の結果を共有して自己理解を深めたり、内定者同士で見せ合って相互理解を促したりして、内定者が自信を持って入社することにつなげることになります。  

【適性検査の目的(4) 入社後の育成支援を行うための利用】

  入社後、新入社員に対してどう育成・支援していくのかは、上司やメンターにとって重要な関心事。新入社員も十人十色、同じ育成や支援を行って成果が出るわけではありません。そこで、どういった育成や支援を行えばいいか、新入社員の能力や性質を事前に理解するためにも適性検査を活用することができます。

  今回は主な4つの目的を紹介しましたが、内定者フォローや入社後の育成支援を目的とした活用はまだできていない企業が多く、主に採用選考時のみに活用されているケースが大部分のようです。

 

● 「能力検査」と「性格検査」では 何を診断されているのか

  適性検査は、リクルートグループが提供するSPI3が最も有名ですが、実はさまざまな企業が提供しています。  

<適性検査の例(提供会社名)> 

・SPI3 (リクルートマネジメントソリューションズ) 

・玉手箱(WEBテスト)/GAB(総合適性テスト)/CAB(職務適性テスト)など (日本エス・エイチ・エル) 

・V-CAT(メンタルヘルス、持ち味の診断)など (日本能率協会マネジメントセンター) 

・DPI(職場適応性テスト)/DII(知的能力診断テスト)など (ダイヤモンド社)

  これらは以前であれば「ペーパーテスト」(筆記)で行われることが多かったですが、近年では「テストセンター」と呼ばれる会場に足を運んでパソコンで試験を受けるもの、あるいは自宅で「WEBテスト」を受ける形式で行われるものが増えています。このコロナ禍で、自宅などどこからでも受験できるWEBテストを導入する企業がさらに増加したようです。テストセンターでの受験やWEBテストの場合、正答率などから人によって出される問題が変わる仕組みになっています。

  適性検査にはさまざまな種類があるが、検査の内容は「能力検査」と「性格検査」の2つに大別することができます。具体的にそれぞれでは何を問われるのか、解説していきましょう。  

【能力検査】

  提供会社によって若干内容は異なるが、小学校や中学校で学んだ「国語(語彙、文章読解)」や「算数(計算、推論)」の問題が出されることが多い。

  しかし、適性検査で見られているのは、文章読解力や計算力ではありません。適性検査では、いわゆる“地頭”と言われるようなものが測定領域となります。

  情報を理解・整理して合理的に思考し、計算なら公式などを使った数的処理によって解答を導き出すというプロセスを課す問題から、効率的・能率的に事態を処理していくような能力をチェックしています。  

【性格検査】

  普段の行動、考え方を問う質問を多数行い、その回答から応募者の性格を分析するのが性格検査。積極性や協調性、慎重性、責任感といったどのような業種・職種でも必要な性格特性を診断するのはもちろん、職種によって重要度が異なる特性もチェックできます。例えば、活動性、持久性、思考性、自主性といった仕事への取り組み方や、対人関係においては共感性、指導性などの診断ができます。

  結果を良い悪いで判断するのではなく、なかなか表面には表れにくいけれども、内面にある性格を知ることができるのが性格検査になります。

 

● 必死に対策しても効果はわずか 性格を良く見せようとするのは意味がない

  実際に適性検査を受けるまで、どの企業が提供する適性検査を受けるのか、応募者はもちろん知ることができません。そのため、導入企業が多いSPI3や玉手箱といった適性検査対策を熱心に行う就活生は多いですね。

  もちろん検査に慣れていないと普段の実力が発揮できないため、特に能力検査については問題の出題方式や傾向を知るなど、ある程度の「慣れ」は重要だと思います。ただし、熱心すぎるほど能力検査のトレーニングをする必要はありません。

  SPI3の能力検査を受験した人を、その後『対策を行った人』と『しなかった人』に分けて再度受験してもらったところ、対策を行った人は慣れの効果で3点ほど点数が上昇することがわかりました。ただし、短期間の訓練や勉強でどんどん点数が上がるようなものではなかったようです。

  一方の性格検査は面接などでは見えない性格を検査によってあぶりだしてくれるもので、自分をよく見せようと取り繕う回答をしたりするのは、あまり意味がありません。偽った回答をしたまま内定を獲得して入社し、自分の性格に合わないような職務を負うことになって適応できなければ、それこそ企業にとっても、新入社員にとっても不幸だと思います。あるいは逆に、本来は適応しやすい業務内容や社風なのにもかかわらず、偽った回答をしたことで「適応しにくい」という結果が出て、入社のチャンスを逃すかもしれません。

  また性格検査については、SPI3では回答全体の傾向から明らかに矛盾した回答を行っている可能性が高い対象者を判定できるため、もしそのような回答をしていた場合は「自分を望ましく見せる傾向がある」という結果が、企業側に伝わる可能性があるのです。

  入社後のギャップをなくす意味でも、性格検査では日ごろの自分の行動や考え方に最も近い選択肢を選ぶようにして、ありのままの自分で臨んでほしいと思います。

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