女性活躍が進まない潜在的な要因は
■自社ビジネスとの適合性
→女性活躍の必要性について懐疑的（本当に業績に直結するのか）
→自社の業種・業態と合致しているのか
■女性活躍に関する実体験不足
→どうすれば女性が活躍してくれるのかわからない（不要な配慮で逆効果）
→優秀な女性がどういう活躍してくれるのか知らない（ので必要性がわからない）
■仕事に対する思い入れと固定観念
→長く働かないと成果は出ない
→女性は仕事に対する意識が低い/すぐに辞める
「統計的差別」
女性は結婚・出産・育児を理由に退職する可能性が高いという過去の統計的データ（事実）をもとに、女性の雇用にはコストがかかるという固定観念を持っている。
→過去の経験や実績に紐づく意識レベルでの根深い違和感があるケースも。
「女性活用は経営戦略の意味」
人手不足→ポストが埋まらない・企業として成立しない→重要な労働力
ユーザーには女性もいる
・業務の質向上→CSの向上↘
売上アップ
・女性視点→ニーズの発掘↗
企業のイメージアップ・・・終身雇用制の崩壊・保険制度の崩壊
「女性活躍推進」のターゲットと目的
コア人材・現リーダー層 キーワード：個別・個人のための制度を創る・高度なワークライフバランスを実現する
次世代リーダー層 キーワード：選別・特定層に重点投資・運用の難易度が高い仕組みOK
一般層 キーワード：一律・公平・公正・定型型・基本的・誰にでも運用可能
’Happy’のジレンマに直面したら・・・
Happy
【企業】・業績アップ・ブランド力向上・組織能力の向上・優秀人材の引き止め
【女性】・ワークライフバランス・ライフイベントを挟んでの継続雇用・望む仕事・キャリア
Unhappy
【企業】コスト増（利益減）・風土・文化の変化・逆差別・非効率化
【女性】・不公平感・女性の敵は女性・自分の価値観と制度の乖離
■目的は？
■ゴールは？
■本当の’happy’とは？
■自分の願望や価値観が反映されていないか？
■長期的視点に立つと？
「女性活躍推進施策が成功するための要件」
レ「女性活用は経営戦略」の意味が明確になっている
レ取り組みの真の目的・ゴールを経営者や現場責任者、人事と共有できている
レ真の目的・ゴールのもと、施策が全体観を持って設計されている。