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キャリア・アンカー/キャリア・サバイバル

キャリア・アンカーとは

当初シャインは従業員が組織の価値にどのように教化されていくのかという仮説に沿って調査を進めていた。
しかし思うような調査結果が得られず、分析を進めるなかで、会社の価値に個人が染まるのではなく、個人が独自のキャリアを歩んでいくという見解に至った。

そして、その独自のキャリアがいくつかにパターン化されることを見出し、そのパターンを特徴づけるものとして、キャリア、職業における自己概念/セルフイメージを「キャリア・アンカー」と名づけた。
キャリア、職業における自己概念/セルフイメージとは、具体的にはたとえば、自分が職務遂行に当たって、~が得意である、~によって動機づけられる、仕事を進める上で何に価値をおいているのか、についての自分自身の認識である。

アンカーとは直訳すると船の錨である。船の錨は、船をつなぎとめ安定させるためにあるのであるから、キャリア・アンカーも同じくキャリアを安定させるのに役立つ。
自分自身のキャリア、職業上のセルフイメージがある方が、それが判断の基準となり、落ち着いてキャリアを構築していけるということは容易に予測される。

シャインは、キャリア・アンカーは、教育や実際の仕事経験の積みかさねに基づいて形作られ、今現在のキャリアや人生における判断基準になるとともに、制約にもなると述べている。
ここで制約とシャインが述べるのは、内的キャリアのなかで、キャリア・アンカーに応じたキャリアを人は歩んでいると想定するが、何かしっくりこなければ、その錨に引き戻され、転職、職務再設計などが必要になるからである。

 

8つのキャリア・アンカーのパターン

❶特定専門分野/機能別のコンピテンス
ある特定の業界・職種・分野にこだわる。
専門性の追求を目指すが、いわゆる技術系に限らず、ずっと経理畑を歩むなども含まれる。

❷全般管理コンピテンス
総合的な管理的職位をめざす、❶と対照的に特定分野にとどまらず、組織全体にわたる様々な経験を求める。

❸自律/独立(自由)
制限や規則に縛られず、自律的に職務が進められることを重要とする。内的な感覚として、自分の仕事のやり方を自由に自分自身が決めることを望む(自分自身が自由に仕事をすすめられているという認識があればよい)。

❹保障/安定
生活の保障、安定を第一とする。経済的に安定していることは誰しも望ましいことであるが、リスクをとって多くを得るより、安定を最も大切なこととする。

❺起業家的創造性
新規にみずからのアイデアで起業・創業することを望む。
現在起業していなくても、常に起業することを意識していることも含まれる。

❻純粋な挑戦
チャレンジングなこと、誰もしたがらないことに取り組むことを求める。
一つの挑戦が達成したら、さらに新たな挑戦を追い求め、「挑戦すること」「挑戦し続けること」自体に価値を置く。

❼奉仕/社会献身
仕事の上で人の役に立っているという感覚を大切にする。
さらには、社会全体への貢献を求めることもあるため、所属している組織に限らない奉仕活動に専念することもある。

❽生活様式
仕事生活とその他の生活との調和/バランスを保つことを重要視する。
なお、このアンカーは、最近増加の傾向にある。

 

キャリア・サバイバル

アンカーが明確になったら、それが与えられた(与えられうる)仕事とマッチングするか否かを決定するために、職務・役割側の要件を明らかにする必要がある。
これが、職務・役割分析と職務・役割プランニングである。
いくら自分らしい、セルフイメージにあうキャリアを追求しても(キャリア・アンカー)、それが仕事として現実に実現できなければ、仕事としては成立しない。
このように現実に実現していくことをシャイン「キャリア・サバイバル」という概念で示している。
サバイバルとは直訳すると生き残ることである。

まず、職務分析といえば、従来の職務記述書があるが、シャインはこれまでの職務記述書では、その仕事における対人関係的側面を明らかにするには不十分であったと指摘する。
実際には職務・役割の中核となるものは、その役割の主な利害関係者やその役割を任命する者からの期待である。
そのため、主な利害関係者と役割江尾任命する者を特定し、さらに彼/彼女らからの期待を特定していけばよい。
シャインは、具体的な職務・役割分析の方法についても言及している。

キャリア・アンカーを明確にする手助けとともに、職務・役割を分析し、それとキャリア・アンカーが適合しない場合は、その職務・役割を戦略的にプランニングし直したりすることや、今後新たに発生するあるいは就くかもしれない職務・役割をプランニングする手助けをすることも、カウンセラー、コンサルタントの役割であるシャインは述べる。
また、こうして分析あるいはプランニングされた職務・役割が、今現在本人が所有している以上のコンピテンスや、動機あるいは価値観、スキルを必要とするのであれば、本人はそれを伸長あるいは深耕する計画を練らねばならない。
このようにマッチングは静的なものではなく、組織や職務と個人の相互作用はつねに繰り返される。
このダイナミックなマッチングプロセスの改善のために、キャリア・アンカーとキャリア・サバイバルの考え方が活用できる。

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引用文献
新版キャリアの心理学
渡辺 三枝子 編著
ナカニシヤ出版

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