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労働法規に関する理解 2

2 労働契約法

❶契約期間中の解雇
使用者は、有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することはできない(法17条)

*雇止めについて
「有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準」(2003(平成15年)厚生労働省告示357号)により、使用者は、有期労働契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をすること、また使用者は、労働者が請求した場合は雇止めの理由を記した文書を遅滞なく交付すること、と定められている。
また、労働契約法19条により、以下のいずれかに該当する場合において、使用者による雇止めが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき、当該有期労働契約は更新されたものとして取り扱われる。
①有期労働契約が、過去に反復して更新されたものであって、雇止めが、期間の定めのない労働契約の解雇と同視できると認められる場合
②労働者において、有期労働契約が更新されるものと期待することにつき、合理的な理由があると認められる場合

❷無期転換ルール
有期労働契約で働く人の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を繰り返し更新している実態にあり、そのもとで生じる雇止めの不安の解消が課題となっている。
2013年(平成25年)労働契約法の改正により有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって企業などの使用者が向き労働契約に転換しなければならないルール(法18条:無期転換ルール)が導入された。

3 労働安全衛生法

労働安全衛生法では、労働者の健康の保持増進に関してさまざまな設定を設けている。規定の内容は、作業環境の改善のための施策(作業環境の測定・作業環境測定の結果の評価・作業の管理・作業時間の制限等)。健康診断、医師や保健師による面接指導、ストレスチェック、受動喫煙の防止、健康教育などに分かれている(法65条~71条)。
なかでも法69条「健康教育等」、70条の2「健康の保持増進ための指針の公表等」をもとに、厚生労働省は、トータルヘルスプロモーション(Total Health Promotion:略称THP)や快適な職場づくりを進めている。

❶長時間労働者への医師による面接指導の実施
2006(平成18)年4月施行の法改正では、労働者の安全と健康の確保をより一層推進するため、事業者は、労働者の週40股間を超える労働が1月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるときは労働者の申し出を受けて、医師による面接指導を行わなければならないことが追加された。(法66条の8、法66条の9)。
医師の意見を聴かなければならない。
     ↓
2019年4月の法改正により、面接指導の拡充、産業保健機能が強化された。
①面接指導制度の対象者の基準が100時間超から80時間超に拡大(法66条の8)
一定の長時間労働者に対する面接指導の義務付け(法66条の8の2、66条8の4)
③労働時間の状況の確認(法66条の8の3)
④産業医の活動環境の整備(法13条、3、4,6)
⑤労働者に対する周知(法101条2項)

❷心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェックの実施)
2014(平成26)年法改正により、2015(平成27)年12月以降、事業者は、労働者に対し、医師や保健師による「心理的な負担の程度を把握するための検査」(いわゆるストレスチェック)を行った医師等が、あらかじめ検査を受けた労働者の同意を得ないで、当該労働者に係る検査結果を事業者に提供することは禁じられている(法66条の10第2項)

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