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労働法規に関する理解 1

1労働基準法の基礎知識

❶労働協約、就業規則、労働契約の順守(法2条)
労働条件は、労働者と使用者が対等な立場において決定すべきものとされており、労働者および使用者は、労働契約、就業規則、労働協約を遵守し、誠実に各々の義務を履行しなくてはならない。
労働法では、労働基準法、労働協約、就業規則、労働契約の順に優先順位を定めている。

労働協約・・・使用者と労働組合との書面による協定
就業規則・・・使用者が作成。職場の労働条件、社内規律等を定めた文書
労働契約・・・使用者と個々の労働者との労働条件に関する契約

❷労働契約に関する規定

①労働契約の期間(法14条)
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの他は、3年を超える期間について締結してはならない。

②労働条件の提示(法15条)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示する必要がある。特に賃金、労働時間、退職に関する事項等の重要な労働条件については、書面をもって明示することが義務づけられている

③解雇に関する規定(法19条、20条、22条)
会社が、労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告するか、即時に辞めさせる場合は平均賃金の30日分以上の予告手当てを支払わなければならない。

❸労働時間に関する規定
働き方改革全体の推進ポイント1つ目として、「労働時間法制の見直し」がある。働き過ぎを防ぐことで、働く方々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現できるようになった。(2019年4月1日施行)。
ポイント2つ目は「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」

①労働時間の原則(法32条)
労働時間とは、「労働者が使用者の拘束に服している時間から休憩時間を除いた時間」を指している。労基法では第32条で扱われ、国際的基準として1日8時間、週40時間労働を定めている。これを「法定労働時間」といい、これを超えると法定時間外労働という。

②時間外、休日労働(法36条)に関する規定
使用者は、労働者に法定時間外労働又は休日労働を指示するには、労働者代表との書面による協定(三十六協定)を締結し、行政官庁(諸葛労働基準監督署長)へ届け出なくてはならない。労働基準法が制定された1947年以降、残業時間の上限はなかったが、2019年4月より上限が1か月45時間、1年360時間と定められた。また、2019年4月法改正(2023年4月施行)のより中小企業で働く人にも月60時間を超える残業は、割増賃金が25%から50%に引き上がります。大企業は2010年(平成22年度~)

③変形労働時間制(法32条の2、法32条の3、法32条の4、法32条の5)
産業構造の変化等に対応しつつ労働時間短縮を促進するため、法定労働時間の柔軟な枠組みを目指す各種の変形労働時間制が導入されている。「変形労働時間制」とは、一定の期間内において、1週間の平均労働時間が法定労働時間を超えない範囲であれば、特定の週又は日に、法定労働時間を越えて労働させることが許されるという制度。

④フレックスタイム制
労働時間の調整が可能な期間(清算期間)における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で各自の始業および終業の時刻を自主的に決定し働くことができる制度。
2019年4月1日より、子育て・介護しながらでも、より働きやすくするために清算期間が1か月から3カ月に拡充された。

⑤高度プロフェッショナル制度
自律的で創造的な働き方を希望する方々が、高い収入を確保しながら、メリハリのある働き方ができるよう、本人の希望に応じた自由な働き方を選択できるよう2019年4月1日施行で新設された。労基法による労働時間、休日等の規制の対象から外す(年収1,075万円以上を想定)を得ている希望者(「職務記述書」等書面による本人の同意を得た者)のみ。
在社時間等に基づく健康確保措置として、年間104日以上、かつ、4週4日以上の休日確保を義務付け、加えて①インターバル規制、②在宅時間等の上限の設定、③1年につき、2週間連続の休暇取得、④臨時の健康診断の実施、のいずれかの措置の義務付け、在社時間等が一定期間(1か月当たり)を超えた場合は、医師の面接指導実施(義務・罰則付き)等新たな枠組みを設けた。

⑥裁量労働のみなし労働時間制(法38条の3、法38条の4)

「専門業務型裁量労働制」
開発研究・放送番組の企画といった業務の遂行上労働者の裁量が大きく、その報酬も成果によって決定されるのが適切な専門的業務について、実際の労働時間に関わらず一定期間の労働をしたものとみなしうるとした制度。
「企画業務型裁量労働制」
事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関して使用者が具体的な指示を出さないこととする業務に関して、実際の労働時間に関わらず一定の時間労働したものとみなす制度。
「事業外労働みなし労働制」
労働者が事業場外で勤務する場合に、労働時間を算定しがたいときには、所定労働時間ろうどうしなものとみなす制度。

2019年4月1日より、健康管理の観点から裁量労働制が適用される方も含め、すべての人の労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務付けられた。

❹休憩・休日に関する規定

①休憩(法34条)
休憩時間については、労基法に1日の労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

②勤務時間インターバル制度
「働き方改革関連法」に基づき「労働時間等設定改善法」が改正され、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定の休息時間(インターバル)を確保することが事業主の努力義務として規定された。(2019年4月1日)施行)
休息時間(インターバル)を設けることで働く人の生活時間や睡眠時間を確保するもの。

③休日(法35条)
労基法では、毎週少なくとも1回の休日を与えるか、4週間を通じ4日の休日を与えなければならない。(法定休日)

❺休暇に関する規定
休日と違って休暇について与えられる用件が決まっている。
これを「法定休暇」といい、「年次有給休暇」「生理休暇」「産前産後休暇」がある。
その他にも「慶弔休暇」や「リフレッシュ休暇」「結婚休暇」「ボランティア休暇」など、会社が就業規則で定めているものを「法定外休暇」という。
「年次有給休暇」(法39条)は勤続年数により最高20日の有給休暇を与えられ、とる権利は権利が発生してから2年間有効。
所定労働時間が通常の労働者に比べて少ない労働者(パートタイム労働者など)についても、各人の所定労働日数に比例して有事有給休暇を付与する制度が設けられいる。
「年次有給休暇」は労働者から申し出なければ年休を取得できなかったが、2019年4月法改正により、年5日の年次有給休暇の取得を義務付けられた。

❻賃金に関する規定
「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

「賃金」に関する労基法での規定は、賃金の定義(法11条)、平均賃金の定義(法12条)、男女同一賃金の原則(法4条)、前借金の相殺の禁止(法17条)、非常時払(法25条)、休業手当(法26条)、出来高払制の保障給(法27条)、最低賃金(法28条)、割増賃金(法37条)等がある。

また支払いに関しては法24条で取り扱われ、
①通貨払の原則 ②直接払の原則 ③全額払の原則 ④毎月払の原則 ⑤一定期日払の原則 
賞与(ボーナス)については、法律上、会社には支払い義務はなく、就業規則などで定められている。

❼就業規則に関する規定
「就業規則」は、従業員の労働条件、待遇事項などの他、採用、異動、退職、解雇などに関する事項を含めた会社の基本となる定めである。
常時10人以上の従業員を雇用している会社では作成義務があり、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。(法89条、90条)

就業規則の記載事項には次の3種類がある。
①絶対的必要記載事項:労働基準法上必ず記載しなければならない事項
②相対的必要記載事項:法律上必須の労働条件ではないが、制度として設ける場合は記載しなければならない事項
③任意記載事項:社訓など、特に記載しなくてもよいが、任意に記載することができる事項

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