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労働法規制度等に関する理解 3

4 育児・介護休業法

❶育児休業

満1歳未満の子がいる場合、労働者は、申し出ることにより、原則としてその子が生後1年に達するまで、最長2年(2017年10月より1年から2年に法改正)を限度に休業することができる(法2条1号、5条、9条2項2号)。休業の対象となるのは出産した本人だけでなく夫も含まれる。2012(平成24)年7月に全面施行された法改正により父親も子育てができる働き方を実現する施策が盛り込まれている。

②育児のための勤務時間の短縮等
育児休暇を取らずに働く者に対しては、本人の希望によって、その子が3歳に達するまで、勤務時間短縮等の措置をとらなければならない(法23条)。
また、労働者から請求があったときは、所定外労働が免除されている(法16の8条)。

❷介護休業

介護を要する家族がいる場合、介護のために延べ93日間休業できる制度(法2条2号、11条、12条)。
対象となる家族は、配偶者(事実上の婚姻関係にある者を含む)、父母(養父母)、子、配偶者の父母(養父母)、祖父母、兄弟姉妹、孫と決められている。
2012(平成24)年7月から全面施行された法改正において、介護のための短期の休暇制度が創設され、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日の休暇取得が可能となった。

②子の看護休暇
小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、病気やけがをした子の看護のために1年に5日まで休暇を取ることができる。
また、事業主はこの申し出を拒むことができない(法16条の2、法16条の3)。
2012(平成24)年7月から全面施行された法改正では、看護休暇制度が拡充され、小学校就学前の子が1人であれば年5日(現行通り)だが、2人以上であれば年10日取得することができるようになった。

5 男女雇用機会均等法
2007(平成19)年4月より、女性に対する差別に禁止が、男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性にも均等法に基づく調停など紛争の解決援助が利用できるようになった。

①性差別の禁止
募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種の変更・雇用形態の変更、退職の奨励・定年・解雇・労働契約の更新について、性差別を理由とした差別は禁止されている。(法5条~8条)

②間接差別の禁止
間接差別とは、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益をあたえるものを、③合理的な理由がないときに講じることをいう。このような措置については、合理的な理由がない限り禁止とされている(法7条)。

③セクシャルハラスメント対策
事業主は、男性に対するセクシャルハラスメントも含めて、職場のセクシャルハラスメント対策として雇用管理上の措置を講じなければならない。(法11条)

④妊娠中および出産後の女性の健康管理
女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診断を受けるための時間の確保、通勤緩和措置など勤務時間の変更、勤務軽減等(法12条、13条)を明確化されている。

6 女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)

女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)が制定された。
2016(平成28)年4月1日から、女性活躍推進法に基づき、国・地方公共団体、従業員301人以上の大企業は、
①自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
②その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
③自社の女性の活躍に関する情報の公表

を行わなければならない。(従業員300人以下の中小企業は努力義務)

⑤妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等
妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されている。(法9条4項)。
また、女性労働者に対する妊娠・出産等に関する言動によるハラスメント(マタニティハラスメント)対策として、事業主は、雇用管理上の措置を講じなければならない(法11条の2)。

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